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Comment se déroule l’alternance ?
Vous avez 3 façons d’accueillir un Académicien. Deux rythmes existent :
Pour un académicien en BTS, le rythme est de 2 jours à l’Académie par semaine.
Pour un académicien du Bachelor au Mastère, le rythme est de 3 jours à l’Académie et 10 jours en entreprise.
PRINCIPE
L’objectif de ce contrat de travail CDD ou CDI est de permettre à tout(e) Apprenti(e) de moins de 30 ans de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir :
- Un diplôme d’État : diplôme professionnel de l’enseignement secondaire ou du supérieur
- Un Titre professionnel inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)
L’apprenti apprend son métier en entreprise et est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, devant remplir les conditions suivantes:
- Être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine que celui visé par l’apprenti ;
- Être d’un niveau au moins équivalent ;
- Justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée ou justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti
Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.
Certains publics au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes en projet de création ou de reprise d’entreprise.
Les entités ci-dessous peuvent réaliser un contrat d’apprentissage :
- Entreprises du secteur privé, y compris les associations et Entreprises de travail temporaire > Établissements Publics Industriels et Commerciaux
- Etablissements publics non industriels et commerciaux dont les 3 fonctions publiques
A titre dérogatoire, et avec l’accord de l’organisme de formation, lorsque l’apprenti(e) n’a pas trouvé d’employeur, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite des trois premiers mois de la formation.
L’Employeur d’un(e) Apprenti(e) doit garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante en apprentissage. L’entreprise doit envoyer l’ensemble des pièces du contrat dans les 5 jours ouvrables du démarrage du contrat à l’OPCO dont elle dépend.
Le contrat d’apprentissage peut être conclu en CDD ou en CDI :
- Lorsque le contrat est à durée déterminée (CDD), il doit couvrir la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé. La période d’essai est de 45 jours, les jours de formation éventuels en centre durant ces 45 jours, ne sont pas compris.
- Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie. À l’issue de cette période, le code du travail s‘applique au CDI de droit commun sauf pour la période d’essai.
La durée du contrat d’apprentissage en CDD ou pour la période d’apprentissage en CDI peut varier de 6 mois à 36 mois en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.
Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
L’apprenti(e) bénéficie d’une rémunération calculée en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’Apprenti(e) correspond à un % du Smic. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable.
Secteur public : les % sont augmentés de 20 points lorsque le diplôme visé est > ou = au niveau III.
Les frais de formation sont pris en charge par l’OPCO (Opérateur de compétences) de l’entreprise selon les accords de branche.
- Pas de versement de Prime de précarité à l’issue du contrat
- L’apprenti(e) ne rentre pas dans le calcul du seuil d’effectifs
En tant qu’employeur d’apprenti-e, votre entreprise bénéficie d’exonérations de cotisations et de contributions sociales patronales et salariales au titre de ce contrat d’apprentissage.
Quelles que soient la taille et l’activité de votre entreprise :
- la rémunération de l’apprenti-e n’est pas assujettie à la CSG et à la CRDS ;
- les cotisations patronales et salariales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse) sont totalement exonérées ;
- les cotisations salariales d’assurance chômage sont exonérées ;
- les cotisations liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles restent dues.
Mis à jour le 10/03/2020 valable jusqu’au 01/01/2021
La désignation d’un tuteur en entreprise est obligatoire. Certaines branches accordent le versement d’une aide au tutorat. Selon les branches, la formation au tutorat peut-être financée par l’OPCO.
Pour plus d’informations sur l’aide, veuillez vous rapprocher de votre OPCO
PRINCIPE
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui permet d’alterner des périodes de formation et des périodes d’activité en entreprise. Il vise à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle et permet :
- D’acquérir un diplôme, un titre RNCP ou une qualification professionnelle de branche
- D’acquérir des compétences définies par l’employeur et son opérateur de compétences (expérimentation du 29/09/2018 – 31/12/2021)
Ce contrat d’alternance est accessible à partir de 16 ans. Les personnes de plus de 26 ans doivent être inscrites au Pôle Emploi.
Les frais de formation sont pris en charge par l’OPCO (Opérateur de compétences) de l’entreprise selon les accords de branche.
En fonction de la formation choisie, le contrat peut-être :
- CDD pour une durée de 6 et 24 mois
- CDD pour une durée de 36 mois pour certains publics Expérimentation du 01/01/2019 – 31/12/2021 (article L.6325-1-1 du Code du Travail)
Publics pour contrat de professionnalisation 36 mois:
*Jeunes de 16 à 25 ans complétant leur formation initiale inscrits depuis plus d’1 an à Pôle Emploi
*Demandeurs d’emploi de +de 26 ans inscrits depuis plus d’1 an à Pôle Emploi
*Titulaires des minimas sociaux : RSA, ASS, AAH
*Personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion
- CDI avec une période de professionnalisation.
Ce contrat de travail comporte une rémunération légalement fixée par l’État et les branches. Le salaire est indexé sur le SMIC ou le Minimum Conventionnel de l’entreprise. Exemple sur un contrat base 35 heures/semaine soit pour 151,67 par mois
Attention : des dispositions conventionnelles (accord de branche, convention collective) ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable.
La durée du contrat d’apprentissage en CDD ou pour la période d’apprentissage en CDI peut varier de 6 mois à 36 mois en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.
Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
L’apprenti(e) bénéficie d’une rémunération calculée en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’Apprenti(e) correspond à un % du Smic. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable.
Secteur public : les % sont augmentés de 20 points lorsque le diplôme visé est > ou = au niveau III.
Période d’essai : 1 mois pour les CDD (pour les CDI, selon la CCN)
Aucune prime de précarité n’est due à l’issue du contrat CDD
Aucune obligation d’embauche au terme du contrat CDD
- POUR LES SOCIÉTÉS DE + DE 250 SALARIÉS :
Le contrat de professionnalisation entre dans le calcul de l’obligation de 5 % des effectifs alternants applicable aux entreprises de + de 250 salariés et permet donc de compenser le versement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et d’obtenir l’aide de 400 € par contrat signé si l’effectif alternants dépasse 5%.
- LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION :
pour les + de 26 ans Toute entreprise, qui embauche en contrat de professionnalisation un demandeur d’emploi de + de 26 ans, peut conclure une convention avec Pôle Emploi pour l’obtention d’une aide forfaitaire de 2 000 €.
Pour les demandeurs d’emploi de + de 45 ans, une seconde aide de 2000 € peut se cumuler avec l’aide précitée.
Attention ces dispositifs ne s’appliquent qu’en fonction de l’enveloppe budgétaire disponible. Ces différentes aides ne se cumulent pas toutes entre elles.
Les rémunérations de l’ensemble des salariés en contrat de professionnalisation bénéficient dorénavant de la réduction générale renforcée dès le 1er janvier 2019. La Réduction Générale des cotisations patronales sur les bas salaires (dite Fillon) est une réduction dégressive sur les cotisations patronales suivantes : Assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) ; Allocations familiales ; Fond national d’aide au logement (FNAL) ; Contribution solidarité autonomie (CSA) ; Les cotisations patronales AT / MP (accidents du travail / maladie professionnelles) + Cotisations Retraites Complémentaires + Cotisation Assurance Chômage (nouveauté 2ème semestre 2019) Elle s’applique pour toute rémunération inférieure à 1.6 * le SMIC. A compter du 1er octobre 2019, le coefficient de réduction maximale sera de : > 0.322 dans les entreprises de moins de 20 salariés ; > 0.326 dans les entreprises de 20 salariés et plus.
La désignation d’un tuteur en entreprise est obligatoire. Certaines branches accordent le versement d’une aide au tutorat. Selon les branches, la formation au tutorat peut-être financée par l’OPCO.
Pour plus d’informations sur l’aide, veuillez vous rapprocher de votre OPCO
PRINCIPE
L’entreprise accueille un stagiaire étudiant qui doit réaliser un stage pratique en entreprise s’inscrivant dans son cursus pédagogique. Une convention de stage tripartite (Entreprise – Organisme de formation – Étudiant) encadre le stage. Un stage ne peut pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise. Même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel, un stagiaire est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Attention, certaines conventions collectives ou branche professionnelle prévoient des conditions particulières. L’employeur doit vérifier dans sa convention collective.
La durée initiale ou cumulée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement ou 924 heures. L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Cette disposition n’est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire
Le calcul de la présence du stagiaire en entreprise est fait sur la base de 154 heures : 1 mois correspond à une présence effective de 22 jours, consécutifs ou non, et 7 heures de présence, comptent pour 1 jour. 1 journée correspond à 7 heures de présence.
Un employeur qui accueille un stagiaire plus de 2 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année scolaire ou universitaire, doit obligatoirement lui verser une gratification minimale. Cette obligation s’applique aux entreprises, aux administrations publiques, aux associations ou tout autre organisme d’accueil. Cela signifie que la gratification est obligatoire dès lors que le stagiaire est présent dans l’organisme d’accueil plus de 44 jours ou plus de 308 heures, même de façon non continue. En dessous de ce seuil de durée, la gratification reste facultative pour l’employeur.
L’indemnité légale minimale s’élève à 577,50 € pour 154 H de présence temps plein ou 22 journées de 7 heures sur le mois.
Gratification mensuelle minimale : L’indemnité ne peut pas être inférieure à 3.75€ de l’heure 15% du plafond de la sécurité sociale, soit 25€x0.15=3,75€ > Cette gratification peut se calculer au prorata du temps de présence effectif en entreprise.
La gratification est mensuelle : elle doit être versée chaque mois, et non pas en fin de stage, et est due dès le premier jour du stage. Elle peut être versée par tous moyens. Il est recommandé de faire signer un reçu au stagiaire (notamment pour justifier du versement concernant la taxe d’apprentissage).
Même si le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié, il peut bénéficier de certains droits et avantages octroyés aux salariés. Le stagiaire a ainsi accès aux activités sociales et culturelles proposées par le comité d’entreprise. Le remboursement des frais ne doit pas être compris dans la gratification mensuelle : ces indemnités doivent être payées en plus.
- Congés : En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés. Pendant un congé de grossesse, de paternité ou d’adoption, ou autres autorisations d’absence, prévus à la convention, le maintien de la gratification n’est pas obligatoire, car celle-ci est calculée sur le nombre d’heures de présence effective du stagiaire.
- Frais de repas : Lorsqu’ils existent pour les salariés, le stagiaire doit avoir accès au restaurant d’entreprise ou aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés. Ces avantages en nature sont exonérés de cotisations sociales pour l’employeur à condition que la contribution patronale soit comprise entre 50 % et 60 % de la valeur nominale du titre et ne dépasse pas 5,43 € en 2018 (contre 5,33 € en 2014).
- Frais de transport : L’employeur est dans l’obligation de rembourser une part des frais de transport engagés pour effectuer le stage, dans les mêmes conditions que pour les salariés.
Les dépenses liées à l’accueil de stagiaires en milieu professionnel peuvent être considérés comme des dépenses déductibles (articles L331-4 et L124-1 du Code de l’éducation) du Hors quota de la Taxe d’Apprentissage (TA). Celles-ci s’imputent sur les catégories du Hors Quota correspondant au niveau de formation suivi par le jeune à condition de respecter une double limitation : > ce versement exonératoire ne doit pas dépasser 3% du montant de la TVA due > pour la collecte 2018, les forfaits journaliers applicables par catégorie aux frais de stage sont : Catégorie A : 25 € / jour – Catégorie B : 36 € / jour.
Les sommes versées aux stagiaires ne donnent pas lieu à cotisations dans la limite de 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale par heure de stage effectuée. > Lorsque la gratification mensuelle du stagiaire est au plus égale à la franchise de cotisations, aucune cotisation et aucune contribution de sécurité sociale ne sont dues, ni par l’organisme d’accueil, ni par le stagiaire (la CSG et la CRDS ne sont pas dues dans ce cas). Le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié les contributions d’assurance chômage ne sont pas dues même dans le cas où la gratification versée excéderait le seuil de la franchise. >S’agissant des gratifications supérieures à ce seuil, les cotisations et contributions patronales et salariales de sécurité sociale sont calculées sur le différentiel entre le montant de la gratification et la franchise.
Pour l’entreprise : responsabilité civile pour les fautes éventuellement commises à l’égard du stagiaire.
Pour l’organisme de formation : assurance pouvant couvrir les dommages causés par l’étudiant en entreprise (destruction involontaire de fichier, bris de matériel…).